הקשר בין ניהול מוניטין ורווחתם של עובדי הארגון
עובדים איכותיים מחפשים לעבוד בחברה בעלת מוניטין חיובי. איך תדעו מה חושבים העובדים על הארגון ועד כמה מוניטין יכול להשפיע על איכות העובדים שירצו לעבוד אצלכם? הנה התשובות
עובדים איכותיים הם הלב הפועם של כל ארגון באשר הוא. עובדים יכולים להעלות את קרנו של הארגון, לשבח אותו בשיחות חברתיות, ברשתות ובאתרים השונים או לחילופין להיות אדישים לחברה בה הם עובדים ולהתייחס למקום העבודה כאל מקור הכנסה ותו לאו.
מטבע הדברים, עובדים מאוד אוהבים להיות מזוהים עם העבודה אליה הם קמים מידי בוקר. הם רוצים לעבוד בארגון שהערכים המתחברים אליו הם חיוביים, שההערכה בחברה כלפי בית העסק או המוצר הם גבוהים, שהביקורות מהללות, שהתדמית התקשורתית היא חיובית ועוד.
במקרה הזה ישנו כלל מאוד פשוט – עובדים מהשורה הראשונה, כאלו שהם ברוכי כשרונות ואשר יכולים לקחת את החברה קדימה, יעדיפו תמיד לעבוד בחברות בעלות מוניטין חיובי. מן העבר השני, יהיה קשה מאוד (ולעיתים אפילו בלתי אפשרי) לשכנע עובדים מסוג זה להצטרף לצוות של חברה שהמוניטין שיצא לה הוא שלילי, או שהתדמית החברתית שלה היא כזו שמעוררת חשד או דחיה.
זאת ועוד, עובדים מאוד אוהבים לתת ביקורות על בית העסק בו הם עובדים בפלטפורמות הדיגיטליות השונות. בין אם מדובר בתגובות לכתבות או מאמרים, פידבק חיובי או שלילי ברשתות החברתיות, ציוצים למיניהם שעוסקים במקום העבודה – למעסיק כדאי מאוד להיות במעקב אחר ההתבטאויות הללו כדי לחוש את הדופק הרגשי של צוות העובדים. מהלך זה הוא חלק בלתי נפרד מתוכנית ניהול מוניטין מקוון ומתן תשובה אותנטית ככל האפשר לשאלה "מה חושבים על העסק או המותג".
בהקשר זה חשוב להבין כמה נתונים שהעלו מחקרים שנעשו בנושא:
- מחצית מהעובדים טענו שלא יהיו מוכנים לעבוד בחברה בעלת מוניטין שלילי, גם אם המעסיק יבטיח להם העלאה משמעותית בשכר בהשוואה לשכרם הנוכחי.
- כ-52% מהעובדים גולשים אל אתר הבית של החברה אליה הם מתכננים לשלוח את קורות החיים. לאחר שהתרשמו מהדברים, הם עורכים חיפוש קצר ברשת ובוחנים לאן נושבת הרוח מבחינת המוניטין שיצא לחברה. במידה והם מגיעים למסקנה שהמוניטין של החברה הוא שלילי, הסיכוי שהם ישלחו קורות חיים יורד באופן מאוד משמעותי.
מחקרים מראים שעובדים אשר מחפשים עבודה חדשה מתעניינים בחמש קטגוריות מרכזיות: הטבות ושכר במקום העבודה החדש, אפשרויות האיזון בין הקריירה וחיי משפחה, אפשרויות קידום, פיצויים, תרבות ארגונית וערכי החברה. תוצאות המחקר העלו כי נושא הפיצויים, התרבות הארגונית וערכי החברה היו הגורמים המשמעותיים ביותר מבחינת העובדים הפוטנציאליים.
המסקנה מהדברים מהיא ברורה: ניהול מוניטין נוגע ישירות לאיכות העובדים אשר יגיעו בסופו של דבר לחברה. בטווח המיידי, ניהול מוניטין איכותי ימשוך כשרונות טובים יותר למקום העבודה.
עובדים מסוג זה יעברו הכשרה קצרה ויוכלו "לקפוץ למים" ולקדם את החברה. מן העבר השני, עובדים לא איכותיים ידרשו הכשרה ארוכה יותר ובסופו של התהליך יש סיכוי טוב שהתפוקות שהם יניבו תהיינה נמוכות יותר ואיכותיות פחות בהשוואה לעובדים איכותיים. אם כן, ניתן לומר כי ניהול מוניטין איכותי חוסך למעסיק כסף בגיוס עובדים בטווח המיידי וגם בטווח הארוך.
ממצא נוסף בהקשר זה עוסק במשקל שמעניקים עובדים פוטנציאליים לביקורות וחוויות של עובדים נוכחיים בארגון. מחקרים שנערכו בתחום העלו כי לחוויות של העובדים הנוכחיים יש משקל גבוה מאוד בעיניהם של העובדים הפוטנציאליים. במידה ואלו תהיינה חיוביות, הרי ששליחת קורות החיים תהיה הצעד הבא מבחינת מחפש העבודה.
במידה והביקורות של העובדים שליליות, ערכה של החברה ירד בעיני העובד הפוטנציאלי ויש סיכוי סביר שהוא יעדיף לשלוח את קורות החיים דווקא לחברה מתחרה. מכאן עולה ששביעות הרצון של העובדים והדאגה לרווחתם הם חלק בלתי נפרד מאסטרטגיית ניהול מוניטין בחברה.
לאחר שהובהרה מידת החשיבות של משובי העובדים במסגרת מהלכי ניהול מוניטין בחברה, נשאלת השאלה כיצד לעודד אותם לעשות כן. אחרי הכל, לא כל עובד רוצה לחשוף את דעתו, חלקם חוששים מתגובה מטעם ההנהלה שעלולה לפגוע במעמדם ואחרים פשוט מעדיפים לא לשתף רבים בדעותיהם. כאן נכנסת לתמונה הרגישות וההכלה של ההנהלה והצוות כלפי תגובתם של העובדים השונים. ראשית, חשוב להבין שביקורות שליליות מצד העובדים יכולות לשמש מנועים מעולים לצמיחה ארגונית.
הסיבה לכך היא שכאשר אתם מבינים מה מפריע לעובד, קל יותר לטפל בבעיה ולמצוא לה פיתרון. באופן הזה העובד יחוש שקשובים אליו ולצרכיו ולאחר השינוי הוא יהפוך לחסיד גדול יותר של החברה וערכיה.
בנוסף, כאשר מחפשי עבודה עורכים מחקר ברשת, במידה והם יתקלו אך ורק בביקורות חיוביות מצד העובדים, הדבר עלול להיות מעורר חשד. אחרי הכל, אין חברה ש-100% מהעובדים בה שבעי רצון ומהללים את שבחה. תצוגה שכזו עלולה לעורר תהיות לגבי סתימת פיות המונהגת בחברה, ולייצר מצג שווא שיפגע במוניטין שיצא לחברה בעיני העובדים הפוטנציאליים.
לאור האמור, ניתן להסביר לעובדים בעדינות וברגישות שגם פידבק שלילי הוא חיוני וכמובן שהוא לא יתקבל באכזבה או יגרור ענישה, פיטורים וכו'. הדגישו עד כמה הכנות והאותנטיות של המשובים חשובה מבחינתכם ומכאן תנו לעובדים להחליט האם ומתי להעלות את החוויות שלהם מהעבודה.
דבר נוסף הוא התזמון בו מבקשים מהעובד את המשוב. עובד שרק הגיע לחברה לא בקיא עדיין ברזיה ולא יהיה מסוגל לתת פידבק משמעותי. לאחר שלושה חודשי עבודה הוא כבר מבין את הלך הרוח ויכול לתת משוב על ההתרחשויות השונות בחברה.
חשוב לציין בפני העובדים שמתן הפידבק הוא לא חובה. כהנהלה עליכם להיות קשובים לכל אחד מהעובדים ולכבד גם מקרים בהם העובד לא מעוניין לשתף פעולה עם הבקשה שלכם. הימנעו מבקשות חוזרות ונשנות, בקשו פעם אחת באופן מסודר ומפה תנו לעובדים להחליט האם להעלות את התגובה ובאיזה תזמון לעשות זאת.
עניין חשוב לא פחות הוא מועד שליחת הבקשה ואופן השליחה. מומלץ לפנות אל העובדים באמצעות הודעת טקסט או בהודעה בדואר האלקטרוני ולא לפנות פניה ישירה הנעשית פנים אל מול פנים. את ההודעה או המייל שלחו במהלך יום העבודה או מעט אחריו. בשום אופן אל תשלחו את הבקשה הזו בשעת לילה מאוחרת, במהלך חופשות, סופי שבוע או בחגים.
ניהול מוניטין מול העובדים תקף גם לאחר שהעובד השאיר ביקורת. כאן הכלל החשוב הוא להגיב לכל אחת מהביקורות, גם לאלו השליליות. התגובה צריכה להיות מקצועית מאוד, ולתת למי שקורא אותה תחושה שאתם קשובים לדבריהם של העובדים ונכונים לערוך שינויים והתאמות במידת הצורך. במידה ועובד בחר שלא לחשוף את שמו, כבדו את רצונו להשאר אנונימי, גם אם אתם בטוחים בזהותו.
דבר נוסף הוא שכאשר מתקבלת תגובה מרושעת או שלילית באופן נחרץ, שמרו על קור רוח, הגיבו על הדברים, צרו מקום לשיח מכיל וקשוב לתלונות של העובד.
בדרך הזו העובד יצא עם תחושה טובה וגם גורם שלישי שיקרא את התגובה יבין שההנהלה מוכנה להכיל ולהתמודד גם עם ביקורות מהסוג הזה. כך או אחרת, שום תגובה לא נותרת ללא מענה וכבודו של העובד נשמר גם אם הדברים שלו מאירים את החברה באור שלילי מאוד. זכרו: גם ביקורת שלילית היא הזדמנות להוכיח מנהיגות, איפוק ומקצועיות.
